Звальненне ў Беларусі: што важна ведаць?

Абноўлена:

uvolnenie.jpg
У гэтым артыкуле чытайце:

Якім дакументам афармляецца прыём на працу?

Пры прыёме на працу наймальнік(нiца) абавязана заключыць з вамі дамову. Гэта важны дакумент, ад якога шмат што залежыць у працоўных адносінах, у т.л. і пытанні звальнення.

Працоўная дамова можа складацца як на няпэўны, так і пэўны тэрмін. Апошні можа вылічацца любымі перыядамі часу (напрыклад, калі вас узялі з папярэднім выпрабаваннем, то гэта некалькі месяцаў), але не больш за 5 гадоў.

Сканчэнне тэрміновай дамовы не азначае яе аўтаматычнага спынення. Па агульным правіле ў гэтым выпадку, калі працоўныя адносіны працягваюцца і ніводны з бакоў не запатрабаваў іх спынення, то лічыцца, што дзеянне дамовы працягваецца на нявызначаны тэрмін. Аднак на практыцы часцей за ўсё афармляецца новая тэрміновая дамова.

Тэрміновыя дамовы могуць заключацца для выканання пэўнай працы, замены іншага працаўніка(цы), часавых або сезонных прац. Але ёсць такі від гэтага дакумента, як кантракт. У адрозненне ад іншых тэрміновых дамоў ён заключаецца для выканання працы, што мае пастаянны характар.

Яшчэ адна важная асаблівасць гэтага дакумента: калі ў большасці выпадкаў чалавека нельга звольніць, калі ён (яна) знаходзіцца ў адпачынку ці на бальнічным, то ў выпадку заканчэння кантракта гэта магчыма. Таксама няважна, скончыўся кантракт у працоўны ці выходны дзень.

Увага! У дзень звальнення павінны быць зроблены ўсе належныя работніку(цы) выплаты.

Агульныя падставы скасавання працоўнай дамовы

Ініцыятыва скасавання дамовы па такіх падставах можа зыходзіць як з аднаго боку, так і з другога. Напрыклад гэта пагадненне бакоў, заканчэнне тэрміну дамовы, перавод працаўніка(цы) з яго (яе) згоды да іншага наймальніка(цы), адмова ад пераводу ў іншую мясцовасць і інш.

Так, па заканчэнні тэрміновай дамовы адзін з бакоў можа запатрабаваць спынення працоўных адносін. Варта зазначыць, што ў кантракта тут таксама ёсць асаблівасць: кожны з бакоў не пазней як за месяц да заканчэння тэрміну яго дзеяння павінен пісьмова папярэдзіць іншы пра жаданне працягнуь працу альбо спыніць яе. Пры гэтым у наймальніка(цы) ёсць невялікая заканадаўчая шчыліна: калі ён (яна) прапусціла месячны тэрмін, але апавяшчэнне даслаў(ла), то яго (яе) аштафуюць, аднак работнік(ца) не зможа на такой падставе запатрабаваць працягнення кантракту.

Заканадаўствам адносна асобных катэгорый грамадзян(ак) прадугледжаны гарантыі працягнення кантракта, калі яны жадаюць гэтага. Такім чынам, нанімальнік(ца) абавязаны(на) працягнуць кантракт з:

  • жанчынай, якая знаходзіцца ў водпуску па цяжарнасці і родах, маці (калі яе няма – бацькам або апекуном) у водпуску па догляду дзіцяці да дасягнення ім узросту 3 гадоў – не менш чым да заканчэння гэтых водпускаў;
  • цяжарнай жанчыне – на перыяд цяжарнасці альбо па пагадненні бакоў;
  • маці (бацькам, апекуном), якая (які) прыступіла(ў) да працы да ці пасля заканчэння водпуску па доглядзе, – не менш чым да дасягнення дзіцём 5 гадоў;
  • працаўніком(цай), які (якая) добрасумленна працуе і не парушае дысцыпліны (г.зн. у яго (яе) няма нязнятага спагнання) і якому (якой) да пенсіі застаецца не больш за 2 гады, – не менш чым да дасягнення пенсіённага ўзросту.

Калі чалавек знаходзіцца на папярэднім выпрабаванні, кожны з бакоў мае права скасаваць дамову у любы час, папярэдзіўшы пра тое іншы бок пісьмова за 3 дні.

Звальненне па ініцыятыве работніка(цы)

Калі дамова з вамі заключана на няпэўны тэрмін, вы можаце звольніцца ў любы час па сваім жаданні. Калі ж дамова тэрміновая, для звальнення патрабуюцца ўважлівыя прычыны – хоць у заканадаўстве такая падстава называецца "патрабаванне работніка".

Разгледзім некаторыя нюансы гэтых працэдур.

Жаданне работніка(цы)

Падставай для пачатку працэдуры звальнення з'яўляецца заява работніка(цы). Даводзіць матывы, што схілілі вас да зыходу, у ёй не абавязкова, аднак наяўнасць уважлівых чыннікаў можа паўплываць на дату звальнення, выплату выхадной дапамогі і да т.п.

Заява ў агульным выпадку падаецца не пазней чым за каляндарны месяц да даты меркаванага звальнення. Пры падачы мэтазгодна пераканацца, што яна належным чынам зарэгістравана. Можна зняць копію з заявы з пастаўленым рэгістрацыйным нумарам – на выпадак яе страты ці спрэчкі пра дату падачы.

Аднак трымацца месячнага тэрміну не абавязкова. Калі ўзніклі абставіны, якія вымушаюць звольніцца раней, можна, напрыклад, дамовіцца з наймальнікам(цай), прычым падставу для звальнення мяняць пры гэтым не трэба. Такое таксама можа быць прадугледжана ў калектыўнай дамове – для ўсіх працаўнікоў(ніц) альбо для асобных іх катэгорый: непаўналетніх, асоб, што маюць інваліднасць, адзінокіх маці і інш.

Пры наяўнасці сур'ёзных абставін (напрыклад, стан здароўя, старэчы ўзрост, пераезд у іншую мясцовасць, неабходнасць догляду за малалетнімі дзецьмі) наймальнік(ца) абавязаны(на) скасаваць дамову ў тэрмін, што прыведзены ў заяве.

Таксама няма неабходнасці ў вытрымліванні тэрміну папярэджання ў выпадку парушэння наймальнікам(цай) у дачыненні да работніка(цы) заканадаўства аб працы, палажэнняў калектыўнай дамовы, працоўнага пагаднення.

Да заканчэння тэрміну папярэджання заяву можна адклікаць, а пасля заканчэння  – спыніць працу ў аднабаковым парадку. Таксама гэта той рэдкі выпадак, калі дамову можна скасаваць пры знаходжанні работніка(цы) на бальнічным ці ў адпачынку.

З некаторымі катэгорыямі работнікаў(ніц) заканадаўства забараняе скасоўваць дамову па жаданні. У прыватнасці гэта:

  • маладыя спецыялісты, рабочыя і служачыя, у т.л. што атрымалі адукацыю на ўмовах мэтавай падрыхтоўкі, – да заканчэння тэрміну абавязковай працы;
  • бацькі, у якіх адабралі дзяцей і якія абавязаны аплачваць іх утрыманне.

Патрабаванне работніка(цы)

Па патрабаванні могуць быць скасаваны ўсе віды тэрміновых дамоў, але для гэтага, як было адзначана вышэй, патрэбны ўважлівыя прычыны, напрыклад:

  • стан здароўя (хвароба, інваліднасць);
  • выхад на пенсію;
  • змена месца жыхарства;
  • неабходнасць догляду хворых членаў сям'і і інш.

Наяўнасць прычыны пацвярджаюць неабходнымі дакументамі. Калі наймальнік(ца) не прызнаў яе ўважлівай, можна звярнуцца ў камісію па працоўных спрэчках альбо ў суд.

Адмысловае месца сярод акалічнасцяў, па якім можна скасаваць тэрміновую дамову, займае парушэнне наймальнікам(цай) заканадаўства аб працы. Такі факт фіксуецца органам нагляду, прафсаюзамі і (ці) судом. Адзначым, што наймальнік(ца) абавязаны(на) прыняць да ўвагі такую акалічнасць толькі ў тым выпадку, калі яна прызнана судом.

Таксама заўважым, што нельга патрабаваць ад работніка(цы) выканання абавязкаў, што не былі абумоўлены працоўным дагаворам, за выключэннем часовага пераводу.

Для скасавання дамовы варта падаць заяву ў пісьмовым выглядзе і паведаміць у ёй прычыну свайго патрабавання, а таксама меркаваную дату звальнення. Да заявы неабходна прыкласці дакумент, які пацвярджае ўважлівасць прычыны (у прыватнасці, гэта можа быць копія пастановы суда альбо паведамлення ад нагляднага органа аб парушэнні).

Да вырашэння ўсіх спрэчак трэба працягваць працу, каб не атрымаўся прагул. Толькі калі ўмовы працы такія, што работаць у іх немагчыма, суд можа ўлічыць гэтакую акалічнасць.

Пры скасаванні кантракта ў сувязі з парушэннем наймальнікам(цай) заканадаўства работніку(цы) выплачваецца мінімальная кампенсацыя ў памеры 3 сярэднямесячных заробкаў. Для іншых тэрміновых дамоў прадугледжваецца выплата выхадной дапамогі – не менш за 2-тыднёвы сярэдні заробак.

Звальненне па ініцыятыве наймальніка(цы)

Калі работнік(ца) належным чынам выконвае свае абавязкі, не парушае правілы ўнутранага распарадку, вытворчую дысцыпліну і г.д., у наймальніка няма прычын расстацца з ім. Гэта значыць, у прынцыпе нельга проста ўзяць і звольніць чалавека, без прычыны.

Аднак заканадаўствам прадугледжваецца шэраг сітуацый, калі звальненне магчыма. Пры гэтым спыненне працоўнай дамовы ў большасці выпадкаў з'яўляецца правам наймальніка(цы), а не яго (яе) абавязкам.

Часцей за ўсё такія сітуацыі суправаджаюцца пэўнымі працэдурамі, якія наймальнік(ца) павінен(на) выканаць. Калі ён (яна) не зробіць гэтага, тады звальненне будзе лічыцца незаконным, і вас абавязаны будуць аднавіць на працы.

Мы спачатку разгледзім агульныя для большасці падстаў для звальнення акалічнасці, а потым пяройдзем да асаблівасцяў кожнай з іх.

Звальненне з'яўляецца адной з мер дысцыплінарнага спагнання. Каб прымяніць яго, наймальнік(ца) павінен(на) дакументальна зафіксаваць факт учынення дысцыплінарных правіннасцей. Затым ад работніка(цы) атрымліваюць пісьмовыя тлумачэнні. Таксама яго (яе) у 5-дзённы тэрмін неабходна азнаёміць пад подпіс з загадам аб спагнанні – калі гэта не зрабіць, яно не будзе лічыцца накладзеным. Натуральна, працаўнікі(цы) адмовіцца ад азнаямлення нельга – будзе складзены акт аб гэтым, і спагнанне стане сапраўдным.

Спагнанне прымяняецца не пазней месяца з дня выяўлення дысцыплінарнай правіннасці, за выключэннем часу хваробы работніка(цы) ці догляду хворага члена сям'і, знаходжання ў водпуску, знаходжання на ваенных або спецыяльных зборах. Пасля гэтага тэрміну прымяняць такую меру ўжо нельга.

Некаторыя з прыведзеных далей падстаў для скасавання дамовы належаць да дыскрэдытуючых акалічнасцей. Асобы, якія былі звольнены такім чынам, маюць абмежаванні па ўладкаванні на некаторыя пасады, у т.л. кіруючыя, на працягу 5 гадоў пасля звальнення. Нараўне з патрабаваннем пісьмовых тлумачэнняў наймальнік(ца) абавязаны(на) правесці праверку парушэнняў, што з'яўляюцца падставай для звальнення па дыскрэдытуючых акалічнасцях. Яе вынікі афармляюцца актам ці службовай запіскай.

У калектыўны дагавор канкрэтнай арганізацыі можа быць уключана палажэнне, па якім для звальнення па некаторых падставах неабходна згода прафсаюза.

Неадпаведнасць пасады, прафесіі, неналежнае выкананне працы з прычыны стану здароўя

Падстава можа мець месца толькі пры ўстойлівым зніжэнні працаздольнасці альбо калі працяг працы супрацьпаказаны ці будзе ствараць небяспеку для навакольных.

Частковая страта працаздольнасці, назначэнне пенсіі па інваліднасці не могуць быць прычынай звальнення, калі работа па-ранейшаму выконвацца належным чынам.

Стан здароўя пацвярджаецца медыцынскім заключэннем.

Звальненне па гэтай падставе будзе законным толькі ў выпадку, калі ў арганізацыі няма магчымасці перавесці работніка(цу) з яго згоды на іншую працу. Пры пераводзе паказваецца спіс усіх наяўных вакансій.

Неадпаведнасць пасады, прафесіі, неналежнае выкананне працы з-за недастатковай кваліфікацыі

Пад такой неадпаведнасцю разумеюцца аб'ектыўная няздольнасць, няўменне якасна выконваць працу, на якую складзена дамова.

Недастатковая кваліфікацыя можа выяўляцца ў пацверджанай адсутнасці ведаў, умельства і досведу.

Калі работнік(ца) не выконвае свае абавязкі па віне наймальніка(цы), то гаворкі пра дрэнную працу, вядома, весціся не можа. Наймальнік(ца) абавязаны(а) забяспечыць нармальныя ўмовы працы, у прыватнасці:

  • дастатковую колькасць заказаў і аб'ёмаў работ;
  • спраўны стан машын, станкоў і прылад;
  • своечасовае забеспячэнне тэхнічнай дакументацыяй;
  • належную якасць матэрыялаў і інструмента, якія патрабуюцца для выканання працы, іх своечасовае падаванне і інш.

Факт неадпаведнасці павінен быць пацверджаны годнымі веры доказамі. Гэта могуць быць службовыя і дакладныя запіскі, акты, у якіх зафіксавана рэгулярнае невыкананне заданняў, непісьменна складзеныя дакументы і да т.п.

Для аб'ектыўнай ацэнкі дзейнасці работнікаў наймальнік(ца) можа правесці атэстацыю. Адзначым, што рашэнне атэстацыйнай камісіі мае рэкамендацыйны характар.

Невыкананне без уважлівых прычын абавязкаў работнікам(цай), які (якая) мае нязнятае дысцыплінарнае спагнанне

Звальненне па гэтай падставе з'яўляецца дысцыплінарным спагнаннем і дыскрэдытуючай акалічнасцю. Можа спатрэбіцца згода прафсаюза на звальненне.

Да дысцыплінарных спагнанняў адносяцца (акрамя ўласна звальнення) заўвага, вымова і пазбаўленне поўнасцю альбо часткова стымулюючых выплат на тэрмін да 12 месяцаў. Іншыя меры ўздзеяння, напрыклад змяненне часу давання адпачынку, такімі не з'яўляюцца.

Таксама важны нюанс, прыведзены ў назве гэтай падставы: мінулае дысцыплінарнае спагнанне яшчэ не знята і не пагашана. Калі гэта не так, звальненьне будзе незаконным.

Прагул

Звальненне па гэтай падставе з'яўляецца дыскрэдытуючай акалічнасцю. Можа спатрэбіцца згода прафсаюза.

Прагулам лічыцца адсутнасць на працы без уважлівых прычын больш за 3 гадзіны цягам дня бесперапынна ці сумарна, як на тэрыторыі арганізацыі, так і на аб'екце, дзе выконваецца даручаная работа.

Таксама працаўнік(ца) можа быць звольнены за прагул у наступных выпадках:

  • дачаснае пакіданне працы;
  • нявыхад на працу ў выходны ці святочны дзень, калі работнік(ца) прыцягваецца да яе на законных падставах;
  • пакіданне без уважлівай прычыны работы працаўніком(цай), які (якая) падпісаў(ла) працоўную дамову, без папярэджання наймальніка(цы) пра яе скасаванне ці заканчэнне;
  • выкарыстанне водпуска без аплаты, адыход у адпачынак без узгаднення з наймальнікам(цай).

Заканадаўствам не рэгламентаваны пералік уважлівых прычын няяўкі на працу. Гэтае пытанне вырашаецца ў кожным канкрэтным выпадку спачатку наймальнікам, а пры ўзнікненні рознагалоссяў – судом.

На практыцы да ўважлівых прычын адносяць хваробу, непрадбачаную неабходнасць догляду за хворым членам сям'і, адсутнасць на працы з дазволу службовых асоб і г.д.

Уважлівасць прычын даводзіцца работнікам(цай). Пацвярджэннем могуць служыць адпаведныя дакументы, напрыклад бальнічны, медыцынская даведка, позва ў суд, сведчанне парушэння працы транспарту і да т.п. Таксама прымаюцца да ўвагі паказанні сведак. Апошняе вельмі важна, бо не ўсякі чыннік магчыма належным чынам пацвердзіць, аднак гэта не азначае, што ён аўтаматычна становіцца няўважлівым.

Таксама важна, што наймальніку трэба зафіксаваць факт адсутнасці на працы. Як правіла, гэта акт альбо дакладная запіска непасрэднага кіраўніка(цы).

Няяўка на працу цягам больш 4 месяцаў запар з прычыны часовай непрацаздольнасці

Можа спатрэбіцца згода прафсаюза на звальненне.

Неабходнасць і тэрміны часовага вызвалення ад працы ўстанаўліваюцца медыцынскай экспертызай.

Таксама прычынай часовай непрацаздольнасці могуць стаць, напрыклад, догляд за хворым членам сям'і, за дзіцем ва ўзросце да 3 гадоў (за дзецьмі, якія маюць інваліднасць, – да 18) у выпадку хваробы маці і г.д.

Водпускі жанчынам па цяжарнасці і родах у гэтую катэгорыю не ўваходзяць.

Звальненне па такой падставе магчыма толькі ў перыяд непрацаздольнасці ў любы дзень пасля заканчэння 4 месяцаў (не абавязкова ў 1-ы), але да таго, як праца была фактычна адноўлена.

Для сезонных і часовых работнікаў(ніц) таксама прадугледжаны пэўныя тэрміны часовай непрацаздольнасці, па заканчэнні якіх магчыма іх звальненне: больш за месяц і 2 тыдня адпаведна.

Звальненне немагчыма, а месца працы захоўваецца за работнікам(цай) да ачуньвання або да вызначэння інваліднасці ў выпадках страты працаздольнасці з прычыны прафесійнага захворвання ці працоўнага калецтва. Таксама нельга звольніць асоб з інваліднасцю, што праходзяць рэабілітацыю ў адпаведных установах, незалежна ад тэрміну знаходжання ў іх.

Звольненыя па гэтай падставе захоўваюць права на атрыманне дапамогі па часовай непрацаздольнасці да ачуньвання альбо атрымання інваліднасці.

З'яўленне на працы ў нецвярозым стане

Звальненне па гэтай падставе з'яўляецца дысцыплінарным спагнаннем і дыскрэдытуючай акалічнасцю. Можа спатрэбіцца згода прафсаюза на звальненне.

Сюды ўваходзяць як з'яўленне на працы ў стане алкагольнага, наркатычнага ці таксічнага ап'янення, так і распіццё трункаў, ужыванне наркатычных рэчываў на працоўным месцы.

Для прызнання законнымі дзеянняў наймальніка(цы) па адхіленні ад працы і наступным звальненні неабходна фіксацыя факта знаходжання на працы ў нецвярозым стане. Гэтыя абставіны могуць быць пацверджаны медыцынскім заключэннем, а таксама наймальніку(цы) дадзена права праводзіць агляд з дапамогай адпаведных прыбораў і (ці) экспрэс-тэстаў. Важным момантам тут з'яўляецца абавязковае азнаямленне з актам работніка(цы), які (якая) быў (была) адхілена ад працы. Калі ён (яна) адмаўляецца ад гэтага, у акце ставіцца адпаведная адзнака.

Увага! У цяперашні час за знаходжанне на рабочым месцы ў працоўны час у стане, што быў выкліканы спажываннем без назначэння лекара наркатычных, псіхатропных, таксічных ці іншых адурманьваючых рэчываў, а таксама за адмову ад агляду можа накладацца штраф ад 8 да 12 базавых велічынь.

За алкаголь аналагічнай адказнасці не ўстаноўлена. Але наймальнік(ца) можа скарыстацца нормай аб з'яўленні ў нецвярозым стане ў грамадскім месцы.

Адсутнасць на працы ў сувязі з адміністрацыйным арыштам

Звальненне па гэтай падставе з'яўляецца дысцыплінарным спагнаннем і дыскрэдытуючай акалічнасцю.

Прычынай адсутнасці на працы павінен быць менавіта адміністратыўны арышт, а не адміністратыўнае затрыманне. Пры гэтым не мае значэння, за якое правапарушэнне ён адбыўся. Пацвярджае гэты факт пастанова аб накладанні адміністрацыйнага спагнання.

Важная ўмова: арышт павінен перашкаджаць выкананню працоўных абавязкаў. Напрыклад, калі яго тэрмін супадае з перыядам адпачынку, падстава для звальнення знікае.

Наймальнiк(ца) можа абмежавацца вымовай, заўвагай альбо пазбаўленнем стымулюючых выплат ці наогул не прымяняць спагнанне.

Крадзеж маёмасці наймальніка(цы) па месцы працы

Звальненне па гэтай падставе з'яўляецца дысцыплінарным спагнаннем і дыскрэдытуючай акалічнасцю. Можа спатрэбіцца згода прафсаюза на звальненне.

Улічваецца менавіта маёмасць наймальніка(цы), г.зн. таго, што належыць яму (ёй) на праве ўласнасці, гаспадарчага распараджэння або аператыўнага кіравання, а таксама было перададзена ад іншых асоб па грамадзянска-прававых дамовах (напрыклад, для перапрацоўкі). Пры гэтым памер выкрадзенага не мае значэння.

На практыцы факт крадзяжу афармляецца дакладной запіскай асобы, якая яго выявіла, а таксама актам (напрыклад, у выпадку затрымання на прахадной са скрадзенай прадукцыяй).

Вінаватасць работніка(цы) устанаўліваецца службовымі асобамі органаў унутраных спраў, ваенізаванай аховы і інш. У іншым выпадку ён (яна) можа аспрэчыць і сваю віну, і абгрунтаванасць адхілення ад працы.

Скасаванне працоўнай дамовы магчыма толькі пры наяўнасці прысуду, які ўвайшоў у законную сілу, альбо пастановы органа, што наклаў адміністрацыйнае спагнанне.

Месячны тэрмін для прымянення меры ў гэтым выпадку пачынаецца з дня ўступлення ў законную сілу прысуда (пастановы).

Парушэнне патрабаванняў па ахове працы, якое прывяло да калецтва альбо смерці іншых работнікаў

Звальненне па гэтай падставе з'яўляецца дысцыплінарным спагнаннем і дыскрэдытуючай акалічнасцю. Можа спатрэбіцца згода прафсаюза на звальненне.

Патрабаванні, што былі парушаны, павінны змяшчацца ў нарматыўных прававых актах па ахове працы, інструкцыях, эксплуатацыйнай дакументацыі, а таксама ў лакальных дакументах.

Асноўным дакументам, які пацвярджае факты і акалічнасці парушэння, з'яўляецца акт формы Н-1.

Парушэнне вытворчай дысцыпліны, што прывяло да прычынення ўрона, які перавышае 3 сярэднямесячныя зарплаты

Звальненне па гэтай падставе з'яўляецца дысцыплінарным спагнаннем і дыскрэдытуючай акалічнасцю. Можа спатрэбіцца згода прафсаюза на звальненне.

Пад вытворча-тэхналагічнай дысцыплінай разумеецца выкананне вызначаных тэхналагічных рэгламентаў і нарматываў, патрабаванняў вытворчага працэсу, тэхналогіі, а таксама забеспячэнне патрабаванняў па рацыянальным выкарыстанні сыравіны, матэрыяльных і людскіх рэсурсаў. Пры гэтым работнік(ца) павінен(на) быць азнаёмлены(на) пад подпіс з такімі дакументамі, а абавязак іх выканання – непасрэдна вынікаць са службовай (працоўнай) інструкцыі.

Выканальніцкая і працоўная дысцыпліна – абавязковае для ўсіх работнікаў падпарадкаванне пэўнаму працоўнаму распарадку і належнае выкананне сваіх абавязкаў, пісьмовых і вусных загадаў (распараджэнняў) наймальніка(цы).

Парушэнне дысцыпліны можа быць і ў форме бяздзейнасці (напрыклад, невыкананне даручэння).

Магчымасць прымянення разглядаемай падставы не залежыць ад таго, заключана з работнікам(цай) дамова аб поўнай матэрыяльнай адказнасці ці не.

Пры адсутнасці віны работніка(цы) (напрыклад, калі ўрон адносіцца да катэгорыі нармальнай вытворча-гаспадарчай рызыкі) звальненне па такой прычыне недапушчальна.

Улічваецца толькі рэальны ўрон, г.зн. страта, пагаршэнне ці паніжэнне каштоўнасці маёмасці, якія прыводзяць да затрат на аднаўленне, набыццё альбо празмерных выплат (за выключэннем штрафаў, што спаганяюцца з наймальнікаў).

Наймальнікам даецца права звальняць работніка(цу) за аднаразовае парушэнне.

Урон можа быць вылічаны па распараджэнні наймальніка(цы) з зарплаты працаўніка(цы).

Прымус да ўдзелу ў забастоўцы, стварэнне іншым работнікам перашкод для выканання іх абавязкаў, заклік да спынення працоўных абавязкаў без уважлівых прычын

Звальненне па гэтай падставе з'яўляецца дысцыплінарным спагнаннем і дыскрэдытуючай акалічнасцю.

Работнікі абавязаны не дапускаць дзеянняў, якія перашкаджаюць іншым работнікам выконваць іх працоўныя абавязкі. Разам з тым магчыма спыненне работы па ўважлівых прычынах, у прыватнасці пры:

  • узнікненні непасрэднай небяспекі для жыцця і здароўя работніка(цы) і навакольных да яе ўстаранення;
  • адсутнасці сродкаў індывідуальнай засцярогі, якія непасрэдна забяспечваюць бяспеку працы.

Удзел у незаконнай забастоўцы, а таксама іншыя формы адмовы ад выканання працоўных абавязкаў без уважлівых прычын

Звальненне па гэтай падставе з'яўляецца дысцыплінарным спагнаннем і дыскрэдытуючай акалічнасцю.

Рашэнне аб прызнанні забастоўкі незаконнай прымаецца абласным (Мінскім гарадскім) судом у 10-дзённы тэрмін з дня атрымання заявы.

Звальненне за ўдзел у забастоўцы, якая афіцыйна не была прызнанай незаконнай, можа пацягнуць аднаўленне рабоніка(цы) на ранейшай працы. У гэтым выпадку яму (ёй) выплачваецца сярэдні заробак за час вымушанага прагулу. Таксама па яго (яе) патрабаванні можа быць прызначана кампенсацыя маральнай шкоды.

Як гаварылася ў папярэднім падраздзеле, у работніка(цы) ёсць права адмовіцца ад выканання працоўных абавязкаў у выпадках, прадугледжаных заканадаўствам.

Прычыненне ў сувязі з выкананнем працоўных абавязкаў маёмасных страт, што было выяўлена судом

Звальненне па гэтай падставе з'яўляецца дысцыплінарным спагнаннем і дыскрэдытуючай акалічнасцю. Можа спатрэбіцца згода прафсаюза на звальненне.

Для таго каб працаўнік(ца) падлягаў(ла) звальненню па дадзенай падставе, неабходна наяўнасць сукупнасці ўмоў:

  • дзяржаве, юрыдычным і (ці) фізічным асобам нанесены ўрон;
  • урон нанесены ў сувязі з выкананнем працоўных абавязкаў;
  • прычыненне ўрону ўстаноўлена рашэннем суда, якое ўступіла ў законную сілу.

Справа аб адміністрацыйных правапарушэннях можа разглядацца органамі ўнутраных спраў, мытнымі, падатковымі органамі, Нацбанкам і г.д.

Звальненне ў гэтым выпадку можа адбыцца ўслед за аднаразовым прычыненнем маёмаснага ўрону.

Урон заключаецца ў страце, пагаршэнні, зніжэнні кошту маёмасці і прыводзіць да неабходнасці затрат на аднаўленне (набыццё), празмерных выплат і г.д. І для звальнення па дадзенай падставе значэнне мае менавіта ўстанаўленне яго факту. Гэта значыць нават калі пакаранне за прычыненне ўрону не прызначана (напрыклад, з-за яго малазначнасці), наймальнік(ца) мае права скасаваць працоўную дамову.

Скасаванне працоўнай дамовы за неаднаразовую перадачу ўпаўнаважаным органам няпоўных ці недакладных звестак

Звальненне па гэтай падставе з'яўляецца дысцыплінарным спагнаннем і дыскрэдытуючай акалічнасцю. Можа спатрэбіцца згода прафсаюза на звальненне.

Для звальнення па такой падставе неабходна, каб:

  • у працоўную функцыю работніка(цы) уваходзіла падаванне звестак;
  • звесткі былі няпоўныя альбо недакладныя;
  • перадача такіх звестак адбылася два і больш разоў на працягу 6 месяцаў.

Пры гэтым няправільныя звесткі маглі быць перададзены ненаўмысна, па неасцярожнасці ці нядбайнасці.

Ліквідацыя арганізацыі і скарачэнне штату

У заканадаўстве гэтыя падставы для звальнення таксама лічацца ініцыятывай кіраўніка(цы). Але ў адрозненне ад падстаў, што разглядаліся у папярэднім раздзеле, тут няма момантаў, якія звязаны непасрэдна з работнікамі, яны вынікаюць са старонніх абставін.

Пры ліквідацыі арганізацыі, спыненні дзейнасці філіяла, прадстаўніцтва ці іншага адасобленага падраздзялення, якія размешчаны у іншай мясцовасці, скарачэнні колькасці работнікаў альбо штату наймальнік(ца) абавязаны(на) не менш як за 2 месяцы да звальнення пісьмова папярэдзіць працаўнікоў пра тое (калі больш доўгія тэрміны не прадугледжаны ў калектыўнай дамове, пагадненні).

На працягу ўсяго тэрміну папярэджання аб маючым адбыцца звальненні работнік(ца) выконвае свае працоўныя абавязкі, падпарадкоўваецца правілам унутранага распарадку. Яму (ёй) гарантуецца аплата працы нароўні з іншымі работнікамі. Акрамя таго, даецца 1 вольны дзень у тыдзень для вырашэння пытання пра самастойнае працаўладкаванне ў іншых наймальнікаў. У агульным выпадку гэты дзень не аплочваецца, але наймальнік(ца) можа прыняць рашэнне і пра захаванне заробку.

Наймальнік(ца) таксама мае права са згоды працаўніка(цы) замяніць папярэджанне аб будучым звальненні выплатай кампенсацыі ў памеры 2-месячнай сярэдняй зарплаты. Пры гэтым калі такі варыянт прапануецца ўжо пасля папярэджання, яна выплачваецца прапарцыянальна часу, які застаўся да заканчэння тэрміну папярэджання.

Таксама наймальнікі(ца) абавязаны(на) прапаноўваць цягам ўсяго тэрміну папярэджання іншую наяўную ў яго (яе) работу, якую работнік(ца) можа выконваць з улікам спецыяльнасці і кваліфікацыі. Напрыклад, пры спыненні дзейнасці аднаго філіяла магчымы перавод у іншы. А яшчэ наймальнік(ца) можа адправіць работніка(цу) з яго (яе) згоды на перападрыхтоўку.

Ліквідацыя арганізацыі з'яўляецца адной з нешматлікіх падстаў, пры якіх можа быць звольнены(на) работнік(ца), які (якая) знаходзіцца ў адпачынку.

Пры скарачэнні некаторыя катэгорыі работнікаў(ніц) маюць пераважнае права на пакіданне на працы. Напрыклад, гэта асобы з больш высокай прадукцыйнасцю працы і кваліфікацыяй, а таксама:

  • удзельнікі ліквідацыі катастрофы на Чарнобыльскай АЭС, а таксама тыя, хто захварэў на прамянёвую хваробу з-за наступстваў гэтай катастрофы, іншых радыяцыйных аварый;
  • людзі з інваліднасцю, якія працуюць у арганізацыях, што належаць грамадскім аб'яднанням інвалідаў, а таксама на спецыялізаваных працоўных месцах у іншых арганізацыях, – незалежна ад прадукцыйнасці працы і кваліфікацыі;
  • работнікі іншых катэгорый, прадугледжаных калектыўнай дамовай, пагадненнем (напрыклад, чальцы прафсаюзных органаў).

Спыненне працоўнай дамовы па абставінах, якія не залежаць ад волі бакоў

У гэтую групу ўваходзяць такія падставы, як, напрыклад:

  • прызыў на ваенную службу;
  • прысуд, які выключае працяг працы;
  • аднаўленне работніка(цы), які (якая) раней выконваў(ла) гэтую працоўную дзейнасць;
  • парушэнне вызначаных правіл прыёму на працу;
  • узнікненне абмежаванняў на занятак пэўнымі відамі дзейнасці, якія перашкаджаюць працягу работы і інш.

У цэлым пытанняў па такіх сітуацыях не паўстае. Мы адзначым толькі некалькі нюансаў па трох апошніх у гэтым спісе.

Аднаўленне работніка, які (якая) раней выконваў(ла) гэтую працоўную дзейнасць

На падставе аднаўлення на рабоце працаўніка(цы) павінен(на) быць звольнены(на) работнік(ца), прыняты(ая) на яго (яе) месца. У гэтым выпадку наймальнікам(цай) выдаецца загад аб звальненні з працы, з якім работнік(ца) знаёміцца пад подпіс. У якасці падставы да звальнення ў загаде прыводзіцца рашэнне суда альбо іншага органа аб аднаўленні на працы.

Наймальніку(цы) рэкамендуецца па магчымасці прымаць захады да пераводу работніка(цы), які (якая) падлягае звальненню, на іншую працу.

Пры звальненні па такой падставе работніку(цы) выплачваецца выхадная дапамога ў памеры не менш як за 2-тыднёвы сярэдні заробак.

Парушэнне ўсталяваных правіл прыёму на працу

Тут, вядома, асноўная віна ляжыць на наймальніку(цы), які (якая) пры падпісанні дамовы не ўлічыў(ла) пэўныя патрабаванні заканадаўства, а ад работнікаў мала што залежыць. Але ёсць некалькі нюансаў, якія варта ведаць і ім.

Так, у некаторых дзяржаўных арганізацыях на кіруючых пасадах не дапускаецца сумесная работа блізкіх сваякоў, калі адзін з іх непасрэдна падпарадкоўваецца іншаму. Пры гэтым магчыма сітуацыя, калі, напрыклад, кіраўніца арганізацыі і галоўны бухгалтар зарэгістравалі шлюб. Аднак звальненне па гэтакай падставе тут недарэчнае, паколькі шлюб быў узяты ўжо пасля прыёму на працу. Трэба прыняць меры па вырашенні сітуацыі шляхам пераводу аднаго з сужэнцаў на іншую работу (у т.л. да іншага наймальніка(цы)). У крайнім выпадку працоўная дамова з адным з іх можа быць скасавана па іншай падставе (напрыклад, па згодзе бакоў).

Іншая сітуацыя: на момант прыёму на працу ў работніка(цы) меліся абмежаванні на заняцце пэўнай пасады служачага. Аднак наймальніку(цы) пра гэта вядома не было. На момант выяўлення дадзенага факта тэрмін пакарання скончыўся. Нягледзячы на некарэктныя паводзіны работніка(цы) працоўная дамова не можа быць спынена па такой падставе, бо неабходная ўмова ўжо адпала.

І яшчэ адзін момант, які тычыцца супрацьпаказанняў да працы са шкоднымі і (ці) небяспечнымі ўмовамі працы. Паколькі такая праца амаль заўсёды добра аплачваецца, плюс за яе даюцца дадатковыя сацыяльныя гарантыі (напрыклад, спецыяльная пенсія), работнікі(цы) могуць заплюшчыць вочы на такое парушэнне сваіх правоў, як правядзенне абавязковага медагляду пры працаўладкаванні (або ігнараванне яго рэзультатаў). У выніку магчыма не толькі звальненне з-за парушэння правілаў прыёму на працу, але і нанясенне шкоды здароўю.

Спецыяльныя падставы скасавання працоўнай дамовы

Падставы гэтай групы прымяняюцца пры скасаванні дамовы з асаблівымі катэгорыямі работнікаў. Спецыфіка іх, як правіла, складаецца ў выкананні пэўнай працы, займанні некай пасады ці здзяйсненні якіх-небудзь учынкаў. Так, у дадзеную групу ўваходзяць:

  • аднаразовае грубае парушэнне працоўных абавязкаў кіраўніком(цай) арганізацыі, яго (яе) намеснікамі, галоўным бухгалтарам і інш.;
  • змена ўласніка маёмасці арганізацыі, арэнда альбо перадача ў давернае ўпраўленне акцый (у дачыненні да кіраўніка арганізацыі, яго намеснікаў і галоўнага бухгалтара);
  • парушэнне кіраўніком(цай) без уважлівых прычын парадку і тэрмінаў выплаты заробку і (ці) дапамог;
  • учыненне вінаватых дзеянняў працаўніком(цай), які (якая) непасрэдна абслугоўвае каштоўнасці, калі гэта з'яўляецца падставай для страты даверу з боку наймальніка(цы);
  • учыненне выхавацелем(льніцай) амаральнай правіннасці, якая з'яўляецца несумяшчальнай з працягам працы;
  • накіраванне па рашэнні суда ў лячэбна-працоўны прафілакторый.

Разгледзім крыху падрабязней тыя падставы, якія тычацца не пасад кіраўнікоў, а радавых работнікаў.

Учыненне вінаватых дзеянняў працаўніком(цай), які (якая) непасрэдна абслугоўвае каштоўнасці

Непасрэдным абслугоўваннем грашовых і матэрыяльных каштоўнасцей лічыцца іх прыём, захоўванне, транспарціроўка, размеркаванне, адбор, упакоўка, адбракоўка і г.д. Калі, напрыклад, прыбіральшчык(ца) меў(ла) доступ да іх, аднак непасрэдным абслугоўваннем не займаўся(лася), звальненне па гэтай падставе не дапускаецца.

Пры гэтым праца па абслугоўванні каштоўнасцяў можа быць не асноўнай.

Дзеянні, з-за якіх да работніка(цы) быў страчаны давер, могуць быць як наўмыснымі, так і ўчыненымі па неасцярожнасці (нядбайнасці).

Звольнена можа быць толькі канкрэтная асоба, чые вінаватыя дзеянні сталі падставай для страты даверу. Недапушчальна звальненне брыгады, хоць звальненне асобных яе чальцоў магчыма.

Дадзеная падстава не тычыцца асобы, якая ажыццяўляе нагляд за каштоўнасцямі, іх улік, а таксама кантроль за матэрыяльна адказнымі работнікамі(цамі) (напрыклад, рэвізора), – такая праца не лічыцца непасрэдным абслугоўваннем.

Таксама недапушчальна звальненне ў тым выпадку, калі наймальнік(ца) не стварыў(ла) умоў, якія забяспечваюць нармальную працу, калі шкода адносіцца да катэгорыі нармальнай вытворча-гаспадарчай рызыкі і да т.п.

Віна работніка(цы) павінна быць даказанай, а не магчымай. Доказам можа стаць акт кантрольных закупак, пісьмовыя і вусныя тлумачэнні самога(й) работніка(цы) і іншых асоб, прысуд і г.д.

Спыненне справы ў сілу яе малазначнасці не перашкаджае скасаванню працоўнай дамовы. Але калі вынесены апраўдальны прысуд, значыць, віна не даказаная і, адпаведна, звальняць працаўніка(цу) нельга.

У завяршэнне падраздзела адзначым, што прычынай для звальнення ў гэтым выпадку з'яўляецца менавіта страта даверу, а шкода можа не наступіць зусім. Да прыкладу, было выяўлена, што прадавец аблічвае пакупнікоў – шкода прычынена не наймальніку(цы), але тым не менш давер з-за такіх дзеянняў можа быць страчаны.

Учыненне выхавацелем(льніцай) амаральнай правіннасці

Да амаральных правіннасцей можна аднесці фізічнае ўздзеянне на вучняў, абразлівыя выразы ў грамадскіх месцах і г.д.

Факт здзяйснення амаральнай правіннасці павінен быць даказаны.

Нельга звольніць з гэтай прычыны асобу, якая працуе ў выхаваўчых установах, але не занятая такой працай (вахцёры, электрыкі і г.д.).

Звальненне па гэтай падставе ёсць права наймальніка(цы) і дапускаецца за аднаразовае здзяйсненне амаральнага ўчынку.

Накіраванне па рашэнні суда ў лячэбна-працоўны прафілакторый

У ЛПП могуць быць накіраваны наступныя катэгорыі грамадзян(ак):

  • якія на працягу года 2 і больш разоў прыцягваліся да адказнасці за ўчыненне адміністрацыйных правапарушэнняў у стане алкагольнага ці наркатычнага ап'янення і былі папярэджаны пра магчымасць такога накіравання і на працягу года пасля папярэджання ўчынілі адміністрацыйнае правапарушэнне ў стане ап'янення, за што былі прыцягнуты да адказнасці, і ў якіх выяўлена захворванне хранічным алкагалізмам, наркаманіяй ці таксікаманіяй;
  • якія звярталіся (паступалі) ва ўстановы аховы здароўя для аказання дапамогі ў сувязі з атручэннем, выкліканым спажываннем наркатычных сродкаў, псіхатропных рэчываў, іх аналагаў, таксічных або іншых адурманьваючых рэчываў, былі папярэджаны пра магчымасць накіравання ў ЛПП і на працягу года пасля такога папярэджання паўторна звярнуліся за аналагічнай дапамогай і ў якіх выяўлена захворванне хранічным алкагалізмам, наркаманіяй ці таксікаманіяй.

Дыягназы хранічнага алкагалізму, наркаманіі альбо таксікаманіі ставяцца па выніках медыцынскага агляду.

Грамадзянін(ка) можа быць накіраваны ў ЛПП толькі па рашэнні суда. Калі рашэнне ўступіла ў сілу, яно можа стаць падставай для звальнення работніка(цы).

Хто мае дадатковыя гарантыі?

Некаторыя катэгорыі працуючых грамадзян больш абаронены ад магчымасці быць звольненымі. Пералічым іх у гэтым раздзеле, а таксама прывядзем нюансы скасавання працоўнай дамовы з імі.

Цяжарныя, жанчыны якія маюць дзяцей, адзінокія маці

З адзінокай маці (адзінокім бацькам) дзіцяці ва ўзросце ад 3 да 14 гадоў (дзіцяці з інваліднасцю – да 18) забаронена скасоўваць працоўную дамову па ініцыятыве наймальніка(цы) ў выпадках:

  • скарачэння колькасці работнікаў альбо штату;
  • нез'яўлення на працу цягам больш за 4 месяцы запар з прычыны часовай непрацаздольнасці.

Тое ж самае тычыцца цяжарных жанчын, жанчын (самотных бацькоў), якія маюць дзіця ва ўзросце да 3 гадоў, плюс іх нельга звольніць з-за неадпаведнасці пасадзе, прафесіі ці за неналежнае выкананне працы з прычыны стану здароўя, а таксама недастатковай кваліфікацыі.

Работнікі(цы), што маладзейшыя за 18 гадоў

Для скасавання працоўнай дамовы з такімі працаўнікамі трэба атрымаць згоду раённай (гарадской) камісіі па справах непаўналетніх па такіх падставах, як:

  • ліквідацыя арганізацыі, скарачэнне штату;
  • спыненне (прыпыненне) дзейнасці натарыуса, фізічнай асобы, якая аказавае паслугі ў сферы аграэкатурызму, індывідуальнага прадпрымальніка, за выключэннем выпадкаў спынення (прыпынення) дзейнасці ў сувязі з іх прызывам на ваенную службу;
  • неадпаведнасць работніка(цы) пасадзе, прафесіі альбо неналежнае выкананне працы з прычыны стану здароўя ці недастатковай кваліфікацыі;
  • часовая непрацаздольнасць больш за 4 месяцы запар (акрамя водпуску па цяжарнасці і родах).

Па наступных падставах дастаткова толькі апавяшчэння ўказанай камісіі (не менш чым за 2 тыдні):

  • невыкананне без уважлівых прычын працоўных абавязкаў работнікам(цай), які (якая) мае нязнятае спагнанне;
  • аднаразовае грубае парушэнне працоўных абавязкаў, якое прызнаецца такім у адпаведнасці з заканадаўствам (у т.л. прагул);
  • адсутнасць на працы ў сувязі з адбываннем адміністрацыйнага арышту;
  • з'яўленне на працы ў стане ап'янення, а таксама распіццё трункаў, ужыванне наркатычных, псіхатропных, таксічных рэчываў у працоўны час або па месцы працы;
  • учыненне па месцы работы крадзяжу маёмасці наймальніка(цы), што устаноўлена прысудам, які ўступіў у законную сілу, ці пастановай органа, які наклаў адміністрацыйнае спагнанне;
  • парушэнне вытворчай дысцыпліны, што прывяло да шкоды ў памеры, які перавышае 3 сярэднямесячныя зарплаты;
  • прымус работнікаў да ўдзелу ў забастоўцы, стварэнне ім перашкод для выканання іх працоўных абавязкаў, заклік да спынення выканання працоўных абавязкаў без уважлівых прычын;
  • удзел у незаконнай забастоўцы, а таксама пры іншых формах адмовы ад выканання працоўных абавязкаў без уважлівых прычын;
  • парушэнне патрабаванняў па ахове працы, якое прывяло да калецтва ці смерці іншых работнікаў;
  • прычыненне ў сувязі з выкананнем працоўных абавязкаў маёмаснага ўрону, што пацверджана рашэннем суда;
  • неаднаразовае (2 і больш разоў на працягу 6 месяцаў) парушэнне парадку разгляду зваротаў грамадзян і юрыдычных асоб, а таксама неправамерная адмова ў разглядзе зваротаў;
  • незаконнае прыцягненне да адказнасці грамадзян і юрыдычных асоб;
  • неаднаразовае (2 і больш разоў на працягу 6 месяцаў) падаванне ва ўпаўнаважаныя органы няпоўных ці недакладных звестак;
  • аднаўленне работніка(цы), які (якая) раней выконваў гэтую работу;
  • парушэнне ўстаноўленых правіл прыёму на працу.

Абавязаныя асобы

Яны не могуць быць звольнены да поўнай кампенсацыі расходаў па ўтрыманні дзяцей, за выключэннем такіх падстаў, як:

  • ліквідацыя арганізацыі;
  • неадпаведнасць пасадзе, прафесіі, неналежнае выкананне работы з прычыны стану здароўя;
  • учыненне па месцы працы крадзяжу маёмасці наймальніка(цы), што пацверждана прысудам альбо пастановай;
  • прызыў на ваенную службу,;
  • аднаўленне работніка, які раней выконваў гэтую работу;
  • уступленне ў законную сілу прысуду, якім работнік(ца) асуджаны(а) да пакарання, што выключае прадаўжэнне работы, ці судовай пастановы аб працаўладкаванні, якая абавязвае кампенсаваць расходы, якія былі затрачаны дзяржавай на ўтрыманне дзяцей;
  • учыненне вінаватых дзеянняў працаўніком(цай), які (якая) непасрэдна абслугоўвае грашовыя і матэрыяльныя каштоўнасці, калі гэта прывяло да страты даверу з боку наймальніка(цы);
  • накіраванне па рашэнні суда ў лячэбна-працоўны прафілакторый;
  • дасягненне пенсіённага ўзросту і наяўнасць права на пенсію;
  • перавод да іншага наймальніка(цы) (па ўзгадненню з органам па працы); пры гэтым аплата працы па новым месцы не павінна быць ніжэй за ранейшую;
  • знаходжанне ў вышуку больш за 6 месяцаў;
  • узнікненне абмежаванняў на занятак пэўнымі відамі дзейнасці.

Вызваленыя з выпраўленчых устаноў

Асобы, якія вызваліліся з месцаў пазбаўлення волі, адносяцца да грамадзян, што апынуліся ў цяжкай жыццёвай сітуацыі. У сувязі з гэтым ім даюцца дадатковыя гарантыі ў сферы занятасці, у прыватнасці наяўнасць броні для працаўладкавання. Калі былы зняволены(ая) прыняты(а) на працу, наймальнік(ца) падпісвае з ім працоўную дамову на тэрмін не менш за год.

Маладыя спецыялісты

Маладых адмыслоўцаў, працоўных, службоўцаў да сканчэння тэрміну абавязковай працы звольніць нельга, за выключэннем наступных выпадкаў:

  • пераход на выбарную пасаду служачага;
  • прыняцце рашэння ўстановай адукацыі пра пераразмеркаванне, перанакіраванне ці выдачу даведкі аб самастойным працаўладкаванні;
  • залічэнне ва ўстанову адукацыі для атрымання адукацыі больш высокага ўзроўню альбо вышэйшай адукацыі іншага віду ў дзённай форме;
  • парушэнне наймальнікам(цай) заканадаўства аб працы, палажэнняў калектыўнай, працоўнай дамовы;
  • паступленне на ваенную службу па кантракце;
  • ліквідацыя арганізацыі, скарачэнне штату;
  • неадпаведнасць займаемай пасадзе, прафесіі або неналежнае выкананне работы з-за стану здароўя;
  • часовая непрацаздольнасць больш за 4 месяцы запар (не лічачы водпуску па цяжарнасці і родах);
  • невыкананне без уважлівых прычын працоўных абавязкаў работнікам(цай), які (якая) мае нязнятае (непагашанае) спагнанне;
  • аднаразовае грубае парушэнне працоўных абавязкаў, якое прызнаецца такім у адпаведнасці з заканадаўствамі, у т.л. прагул;
  • адсутнасць на працы ў сувязі з адбываннем адміністрацыйнага арышту;
  • з'яўленне на працы ў нецвярозым стане, распіццё трункаў, ужыванне наркатычных сродкаў у працоўны час ці па месцы працы;
  • учыненне па месцы працы крадзяжу маёмасці наймальніка(цы), што пацверджана прысудам ці пастановай;
  • прымус да ўдзелу ў забастоўцы, стварэнне іншым работнікам(цам) перашкод для выканання працоўных абавязкаў, заклік да спынення працы без уважлівых прычын;
  • удзел у незаконнай забастоўцы, а таксама іншыя формы адмовы ад працы без уважлівых прычын;
  • парушэнне патрабаванняў па ахове працы, якое прывяло да калецтва альбо смерці іншых асоб;
  • аднаўленне работніка(цы), які раней выконваў(ла) гэтую работу;
  • парушэнне ўстаноўленых правіл прыёму на працу;
  • уступленне ў сілу прысуду, якім работнік(ца) быў(ла) асуджаны(а) да пакарання, што выключае прадаўжэнне работы, ці судовай пастановы аб працаўладкаванні работніка(цы), які (якая) абавязаны(а) кампенсаваць расходы на ўтрыманне дзяржавай дзяцей;
  • узнікненне абмежаванняў на занятак пэўнымі відамі дзейнасці;
  • здзяйсненне вінаватых дзеянняў працаўніком(цай), які (якая) непасрэдна абслугоўвае грашовыя і матэрыяльныя каштоўнасці, што прывяло да страты даверу да яго (ёй) з боку наймальніка(цы);
  • здзяйсненне выхавацелем(льніцай) амаральнай правіннасці, што не сумяшчальна з працягам дадзенай працы;
  • накіраванне па рашэнні суда ў лячэбна-працоўны прафілакторый;
  • непадпісанне дзяржаўнай службовай асобай пісьмовага абавязацельства, якое прадугледжана заканадаўствам аб барацьбе з карупцыяй, ці парушэнне гэтага абавязацельства;
  • непадпісанне работнікам(цай), якому (якой) для выканання сваіх працоўных абавязкаў неабходны доступ да камерцыйнай тайны, абавязацельстваў пра яе невыдаванне ці яе выдаванне;
  • узнікненне (устанаўленне) абставін, якія перашкаджаюць ажыццяўленню педагагічнай дзейнасці (у т.л. ў сферы фізічнай культуры і спорту), а таксама занятку пасад служачых, якія звязаны з выкананнем выхаваўчых функцый, з пастаяннай работай з дзецьмі;
  • парушэнне парадку збору, сістэматызацыі, захоўвання, змены, выкарыстання, абязлічвання, блакавання, распаўсюджвання, аддавання, выдалення персанальных дадзеных.

Маладыя спецыялісты, якія атрымалі вышэйшую, сярэднюю спецыяльную ці прафесійна-тэхнічную адукацыю на ўмовах мэтавай падрыхтоўкі, да заканчэння ўстаноўленага тэрміну работы могуць быць звольнены па наступных прычынах:

  • невыкананне без уважлівых прычын працоўных абавязкаў работнікам(цай), які (якая) мае нязнятае спагнанне;
  • аднаразовае грубае парушэнне працоўных абавязкаў, у т.л. прагул;
  • адсутнасць на працы ў сувязі з адбываннем адміністрацыйнага арышту;
  • з'яўленне на працы ў нецвярозым стане, а таксама распіццё трункаў, ужыванне наркатычных сродкаў у працоўны час ці па месцы працы;
  • учыненне па месцы работы крадзяжу маёмасці наймальніка(цы), што ўстаноўлена прысудам альбо пастановай;
  • прымус да ўдзелу ў забастоўцы, стварэнне іншым работнікам(цам) перашкод для выканання іх працоўных абавязкаў, заклік да спынення працы без уважлівых прычын;
  • удзел работніка(цы) ў незаконнай забастоўцы, а таксама іншыя формы адмовы ад выканання працоўных абавязкаў без уважлівых прычын;
  • парушэнне патрабаванняў па ахове працы, якое прывяло да калецтва ці смерці іншых работнікаў;
  • прызыў на ваенную службу;
  • уступленне ў сілу прысуду, якім работнік(ца) асуджваецца да пакарання, што выключае працяг работы, альбо судовай пастановы аб працаўладкаванні работніка(цы), які (якая) абавязаны(а) кампенсаваць расходы на ўтрыманне дзяржавай дзяцей;
  • узнікненне абмежаванняў на занятак пэўнымі відамі дзейнасці;
  • аднаразовае грубае парушэнне працоўных абавязкаў кіраўніком(цай) арганізацыі, яго (яе) намеснікамі, галоўным бухгалтарам і яго намеснікамі, у т.л. утойванне фактаў парушэння работнікамі працоўных абавязкаў альбо непрыцягненне без уважлівых прычын вінаватых асоб да ўстаноўленай заканадаўствам адказнасці;
  • здзяйсненне вінаватых дзеянняў работнікам(цай), які (якая) непасрэдна абслугоўвае грашовыя і матэрыяльныя каштоўнасці, калі гэтыя дзеянні прывялі да страты даверу з боку наймальніка(цы);
  • здзяйсненне выхавацелем амаральнай правіннасці, што не сумяшчаецца з працягам дадзенай працы;
  • накіраванне па рашэнні суда ў лячэбна-працоўны прафілакторый;
  • непадпісанне дзяржаўнай службовай асобай пісьмовага абавязацельства, якое прадугледжана заканадаўствам аб барацьбе з карупцыяй, а таксама парушэнне такога абавязацельства;
  • непадпісанне работнікам(цай), якому (якой) для выканання сваіх працоўных абавязкаў неабходны доступ да камерцыйнай тайны, абавязацельства пра яе невыдаванне ці яе выдаванне.

Нарматыўна-прававая база:

  • арт. 1, 10, 17, 20, 27-29, 35, 37, 39, 40-44, 46-48, 77, 89, 193, 198-200, 236, 241, 243, 244, 24, 3, 2615, 268, 282, 283, 287, 294, 301, 325, 400, 404 і 408 Працоўнага кодэкса;
  • арт. 6.2, 6.6, 10.12, 19.3 Кодэкса аб адміністрацыйных правапарушэннях;
  • арт. 3.1 Працэсуальна-выканаўчага кодэкса аб адміністрацыйных правапарушэннях;
  • пп. 7, 8, 10, 13, 18, 19, 22, 24, 27, 31 і 36 пастановы Пленума Вярхоўнага Суда ад 21.12.2023 г. № 9 "Аб прымяненні судамі заканадаўства пры разглядзе грамадзянскіх спраў аб спыненні працоўных дагавораў";
  • пп. 6–9 Дэкрэта ад 15.12.2014 г. № 5 “Аб узмацненні патрабаванняў да кіруючых кадраў і работнікаў арганізацый”;
  • ст. 11, 18 і 27 Закона ад 23.06.2008 г. № 356-З "Аб ахове працы";
  • ст. 24 Закона ад 22.04.1992 г. № 1605-XII "Аб прафесійных саюзах";
  • ст. 1 і 4 Закона ад 04.01.2010 г. № 104-З "Аб парадку і ўмовах накіравання грамадзян у лячэбна-працоўныя прафілакторыі і ўмовах знаходжання ў іх";
  • п. 14 Дэкрэта ад 24.11.2006 г. № 18 "Аб дадатковых мерах па дзяржаўнай абароне дзяцей у праблемных сем'ях";
  • п. 34 Палажэння аб парадку размеркавання, пераразмеркавання, накіравання на працу, перанакіравання на працу, прадастаўлення месца працы выпускнікам, якія атрымалі навукова-арыентаваную, вышэйшую, сярэднюю спецыяльную альбо прафесійна-тэхнічную адукацыю, якое зацверджана пастановай Саўміна ад 31.08.2022 г. № 572;
  • п. 10 Палажэння аб парадку арганізацыі і фінансавання мерапрыемстваў па працаўладкаванні грамадзян, якія вызвалены з выпраўленчых устаноў, у тым ліку частковай кампенсацыі затрат па аплаце працы такіх асоб, якое зацверджана пастановай Саўміна ад 14.04.2014 г. № 347.

Чытайце таксама:

Логотип Інфармацыя на сайце сабрана з адкрытых крыніц. Калі вы знайшлі памылку ці даведаліся, што інфармацыя больш не актуальная - паведамце нам, калі ласка, праз наш чат.

Артыкулы ў гэтым раздзеле

Даведкавы цэнтр:

Прыклад: Блізкага затрымалі, як знайсці?
...