Увольнение в Беларуси: что важно знать?

Обновлено:

uvolnenie.jpg
В этой статье читайте:

Каким документом оформляется прием на работу?

При приеме на работу наниматель(ница) обязана заключить с вами договор. Это важный документ, от которого зависит многое в трудовых отношениях, в т.ч. и вопросы увольнения.

Трудовой договор может заключаться как на неопределенный, так и определенный срок. Последний может исчисляться любыми периодами времени (например, если вас взяли с предварительным испытанием, то это несколько месяцев), но не более пяти лет.

Истечение срочного договора не означает его автоматического прекращения. По общему правилу в этом случае, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок. Однако на практике чаще всего оформляется новый срочный договор.

Срочные договоры могут заключаться для выполнения определенной работы, замены другого работника, временных или сезонных работ. Но есть такая разновидность этого документа, как контракт. В отличие от других срочных договоров он заключается для выполнения работы, которая носит постоянный характер.

Еще одна важная особенность этого документа: если в большинстве случаев человека нельзя уволить, когда он (она) находится в отпуске или на больничном, то в случае истечения контракта это возможно. Также неважно, закончился контракт в рабочий или выходной день.

Внимание! В день увольнения должны быть произведены все причитающиеся работнику(це) выплаты. Обычно это заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, но могут быть и другие выплаты.

Общие основания расторжения трудового договора

Инициатива расторжения договора по таким основаниям может исходить как от одной стороны, так и от другой. К примеру это соглашение сторон, истечение срока договора, перевод работника(цы) с его (ее) согласия к другому нанимателю(нице), отказ от перевода в другую местность и др.

Так, по истечении срочного договора одна из сторон может потребовать прекращении трудовых отношений. Стоит отметить, что у контракта здесь тоже есть особенность: каждая из сторон не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия должна письменно предупредить другую о желании продолжить работу или прекратить ее. При этом у нанимателя(ницы) есть небольшая законодательная лазейка: если он (она) пропустила месячный срок, но уведомление прислал(а), то его (ее) оштафуют, однако работник(ца) не сможет на таком основании потребовать продления контракта.

Законодательством в отношении отдельных категорий граждан предусмотрены гарантии продления контракта, если они желают этого. Таким образом, аниматель(ница) обязан(а) продлить контракт с:

  • женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (если ее нет – отцом или опекуном) в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет – не менее чем до окончания этих отпусков);
  • беременной – на период беременности либо по соглашению сторон;
  • работающей матерью (отцом, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу, – не менее чем до достижения ребенком 5 лет;
  • работником(цей), который(ая) добросовестно трудится и не нарушает дисциплины (т.е. у него (нее) нет неснятого взыскания) и которому(ой) до пенсии остается не более 2 лет, – не менее чем до достижения пенсионного возраста.

Если человек находится на предварительном испытании, каждая из сторон вправе расторгнуть договор в любое время, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня.

Увольнение по инициативе работника(цы)

Если договор с вами заключен на неопределенный срок, то вы можете уволиться в любое время по своему желанию. Если же договор срочный, для увольнения требуются уважительные причины – хотя в законодательстве такое основание называется “требование работника”.

Рассмотрим некоторые нюансы этих процедур.

Желание работника(цы)

Основанием для начала процедуры увольнения является заявление работника(цы). Указывать мотивы, побудившие вас уйти, в нем не обязательно, однако наличие уважительных причин может повлиять на дату увольнения, выплату выходного пособия и т.п.

Заявление в общем случае подается не позже, чем за календарный месяц до даты предполагаемого увольнения. При подаче целесообразно убедиться, что оно надлежащим образом зарегистрировано. Можно снять копию с заявления с проставленным регистрационным номером – на случай его утери или спора о дате его подачи.

Однако соблюдение месячного срока не обязательно. Если возникли обстоятельства, которые вынуждают уволиться раньше, можно, например, договориться с нанимателем(ницей), причем основание для увольнения менять при этом не надо. Такое также может быть предусмотрено в коллективном договоре – для всех работников(ниц) или для отдельных их категорий: несовершеннолетних, имеющих инвалидность, одиноких матерей и др.

При наличии серьезных обстоятельств (например, состояние здоровья, преклонный возраст, переезд в другую местность, необходимость ухода за малолетними детьми) наниматель(ница) обязан(а) расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении.

Также нет необходимости в соблюдении срока предупреждения в случае нарушения нанимателем(ницей) в отношении работника законодательства о труде, коллективного, трудового договора, соглашения.

До истечения срока предупреждения заявление можно отозвать, а после – прекратить работу в одностороннем порядке. Также это тот редкий случай, когда договор можно расторгнуть при нахождении работника(цы) на больничном или в отпуске.

С некоторыми категориями работников(ниц) законодательство запрещает расторгать договор по желанию. В частности это:

  • молодые специалисты, рабочие и служащие, с т.ч. получившие образование на условиях целевой подготовки, – до окончания срока обязательной работы;
  • родители, у которых отобрали детей и которые обязаны оплачивать их содержание.

Требование работника(цы)

По требованию могут быть расторгнуты все виды срочных договоров, но для этого, как говорилось выше, нужны уважительные причины, например:

  • состояние здоровья (болезнь, инвалидность);
  • выход на пенсию;
  • изменение места жительства;
  • необходимость ухода за больными членами семьи и др.

Наличие причины подтверждают необходимыми документами. Если наниматель(ница) не признал ее уважительной, можно обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Особое место среди обстоятельств, могущих повлечь расторжение срочного договора, занимает нарушение нанимателем(ницей) законодательства о труде. Такой факт устанавливается органом надзора, профсоюзами и (или) судом. Отметим, что наниматель(ница) обязан(а) принять во внимание такое обстоятельство, только если оно признано судом.

Также отметим, что нельзя требовать от работника(ницы) выполнения обязанностей, не обусловленных трудовым договором, за исключением временного перевода.

Для расторжения договора следует подать заявление в письменном виде, указав в нем причину своего требования, а также предполагаемую дату увольнения. К нему необходимо приложить документ, подтверждающий уважительность причины (в частности, это может быть копия сообщения от надзорного органа о нарушении или постановления суда).

До разрешения всех споров нужно продолжать работу, чтобы не образовался прогул. Только если условия труда таковы, что работать в них невозможно, суд может учесть это обстоятельство Постановления Пленума N 9).

При расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем(ницей) законодательства работнику(нице) выплачивается минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработков. Для других срочных договоров предусматривается выплата выходного пособия – не менее двухнедельного среднего заработка.

Увольнение по инициативе нанимателя(ницы)

Если работник(ца) надлежащим образом выполняет свои обязанности, не нарушает правила внутреннего распорядка, производственную дисциплину и т.д., у нанимателя(ницы) нет оснований расстаться с ним. То есть в принципе нельзя просто взять и уволить человека, без причины.

Однако законодательством предусматривается ряд ситуаций, когда увольнение возможно. При этом прекращение трудового договора в большинстве случаев является правом нанимателя, а не его обязанностью.

Чаще всего им сопутствуют некоторые процедуры, которые наниматель должен выполнить. Если он не сделает этого, то увольнение будет считаться незаконным, и вас обязаны будут восстановить на работе.

Мы сначала рассмотрим общие для большинства оснований сопутствующие обстоятельства, а потом перейдем к особенностям каждого из них.

Увольнение является одной из мер дисциплинарного взыскания. Чтобы применить его, наниматель(ница) должен(на) документально зафиксировать факт совершения дисциплинарных проступков. Затем от работника(цы) получают письменные объяснения работника. Также его (ее) в 5-дневный срок необходимо ознакомить под подпись с приказом о взыскании – если это не сделать, оно не будет считаться наложенным. Естественно, работнику(це) отказаться от ознакомления нельзя – будет составлен акт об этом, и взыскание станет действительным.

Взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника(цы) или ухода за больным членом семьи, подтвержденных справкой, пребывания в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах. После этого срока применять такую меру уже нельзя.

Некоторые из приведенных далее оснований для расторжения договора относятся к дискредитирующим обстоятельствам. Лица, уволенные таким образом, имеют ограничения по устройству на некоторые должности, в т.ч. руководящие, в течение 5 лет после увольнения. Наряду с затребованием письменных объяснений наниматель(ница) обязан(а) провести проверку нарушений, являющихся основанием для увольнения по дискредитирующим обстоятельствам. Ее результаты оформляются актом или служебной запиской.

В коллективный договор конкретной организации может быть включено положение, по которому для увольнения по некоторым основаниям необходимо согласие профсоюза.

Несоответствие должности, профессии, выполняемой работе вследствие состояния здоровья

Основание может иметь место только при стойком снижении трудоспособности либо когда продолжение работы противопоказано или будет создавать опасность для окружающих.

Частичная утрата трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности не могут быть причиной увольнения, если работа продолжает выполняться должным образом.

Состояние здоровья подтверждается медицинским заключением.

Увольнение по этому основанию будет законным только в случае, если в организации нет возможности перевести работника(цу) с его согласия на другую работу. При переводе приводится список всех имеющихся вакансий.

Несоответствие должности, профессии, выполняемой работе из-за недостаточной квалификации

Под таким несоответствием понимаются объективная неспособность, неумение качественно выполнять работу, обусловленную договором.

Недостаточная квалификация может выражаться в подтвержденном отсутствии знаний, умений и опыта.

Если работник(ца) не выполняет свои обязанности по вине нанимателя(ницы), то речи о плохой работе, конечно, быть не может. Наниматель(ница) обязан(а) обеспечить нормальные условия труда, в частности:

  • достаточное количество заказов и объемов работ;
  • исправное состояние машин, станков и приспособлений;
  • своевременное обеспечение технической документацией;
  • надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременная подача и пр.

Факт несоответствия должен быть подтвержден достоверными доказательствами. Это могут быть  служебные и докладные записки, акты, фиксирующие регулярное невыполнение заданий, неграмотно составленные документы и т.п.

Для объективной оценки деятельности работников наниматель(ница) может провести аттестацию. Отметим, что решение аттестационной комиссии носит рекомендательный характер.

Неисполнение без уважительных причин обязанностей работником(цей), имеющим(ей) неснятое дисциплинарное взыскание

Увольнение по этому основанию является дисциплинарным взысканием и дискредитирующим обстоятельством. Может потребоваться согласие профсоюза на увольнение.

К дисциплинарным взысканиям относятся (кроме собственно увольнения) замечание, выговор и лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев. Иные меры воздействия, например изменение времени предоставления отпуска, таковыми не являются.

Также важен нюанс, приведенный в названии этого основания: прошлое дисциплинарное взыскание еще не снято и не погашено. Если это не так, увольнение будет незаконным.

Прогул

Увольнение по этому основанию является дискредитирующим обстоятельством. Может потребоваться согласие профсоюза.

Прогулом считается отсутствие на работе без уважительных причин более 3 ч в течение дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте, где выполняется порученная работа  (ч. 1 п. Постановления Пленума N 9).

Также работник(ца) может быть уволен(а) за прогул в следующих случаях:

  • преждевременный уход с работы;
  • невыход на работу в выходной или праздничный день, если работник(ца) привлекается к ней на законных основаниях;
  • оставление без уважительной причины работы работником(цей), заключившим(ей) трудовой договор, без предупреждения нанимателя(ницы) о его расторжении или до его истечения;
  • использование неоплачиваемых дней отдыха, уход в отпуск без согласования с нанимателем.

Законодательством не регламентирован перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае сначала нанимателем, а при возникновении разногласий – судом.

На практике к уважительным причинам относят болезнь, непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи, отсутствие с разрешения должностных лиц и т.д.

Уважительность причин доказывается работником(цей). Подтверждением могут служить соответствующие документы, например больничный, медициская справка, повестка в суд, свидетельство нарушения работы транспорта и т.п. Также принимаются во внимание свидетельские показания. Последнее крайне важно, так как не всякую причину возможно должным образом подтвердить, однако это не означает, что она автоматически становится неуважительной.

Также важно, что нанимателю(нице) нужно зафиксировать факт отсутствия на работе. Как правило, это акт либо докладная записка непосредственного руководителя(ницы).

Неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности

Может потребоваться согласие профсоюза на увольнение.

Необходимость и сроки временного освобождения от работы устанавливаются медицинской экспертизой.

Также причиной временной нетрудоспособности могут стать, например, уход за больным членом семьи, за ребенком в возрасте до 3 лет и (имеющим инвалидность – до 18) в случае болезни матери и т.д.

Отпуска женщинам по беременности и родам в эту категорию не входят.

Увольнение по этому основанию возможно только в период нетрудоспособности в любой день после истечения 4 месяцев (не обязательно в 1-й день), но до того, как работа была фактически возобновлена. При этом указанный период должен быть непрерывным.

Для сезонных и временных работников(ниц) также предусмотрены определенные сроки временной нетрудоспособности, по истечении которых возможно их увольнение: более месяца и 2 недель соответственно.

Увольнение невозможно, а место работы сохраняются за работником(цей) до выздоровления или до установления инвалидности в случаях утраты трудоспособности вследствие профессионального заболевания или трудового увечья. Также нельзя уволить лиц с инвалидностью, проходящих  реабилитацию в соответствующих учреждениях, независимо от срока пребывания в них.

Уволенные по данному основанию сохраняют право на получение пособия по временной нетрудоспособности до выздоровления или получения инвалидности.

Появление на работе в состоянии опьянения

Увольнение по этому основанию является дисциплинарным взысканием и дискредитирующим обстоятельством. Может потребоваться согласие профсоюза на увольнение.

Сюда входят как появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, так и распитие спиртных напитков, употребление веществ на рабочем месте.

Для признания законными действий нанимателя(ницы) по отстранению от работы и последующему увольнению необходима фиксация факта нахождения на работе в состоянии опьянения. Это обстоятельство может быть подтверждено медицинским заключением, а также нанимателю(нице) предоставлено право проводить освидетельствование посредством соответствующих приборов и (или) экспресс-тестов. Важным моментом в этом плане является обязательное ознакомление с актом отстраняемого работника. Если он отказывается от этого, в акте делается соответствующая отметка.

Внимание! В настоящее время за нахождение на рабочем месте в рабочее время в состоянии, вызванном потреблением без назначения врача наркотических, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ, а также отказ от освидетельствования возможен штраф от 8 до 12 базовых величин.

За алкоголь аналогичной ответственности не установлено. Но наниматель может воспользоваться нормой о появлении в нетрезвом виде в общественном месте.

Отсутствие на работе в связи с административным арестом

Увольнение по этому основанию является дисциплинарным взысканием и дискредитирующим обстоятельством.

Причиной отсутствия на работе должен быть именно административный арест, а не административное задержание. При этом не имеет значения, за какое правонарушение он был применен. Подтверждает факт постановление о наложении административного взыскания.

Важное условие: арест должен препятствовать исполнению трудовых обязанностей. Например, если его срок совпадает с периодом отпуска, повод для увольнения отпадает.

Нанимателя(ьницы) может ограничиться выговором, замечанием или лишением стимулирующих выплат либо вообще не применять взыскание.

Хищение имущества нанимателя(льницы) по месту работы

Увольнение по этому основанию является дисциплинарным взысканием и дискредитирующим обстоятельством. Может потребоваться согласие профсоюза на увольнение.

Учитывается именно имущество нанимателя(льницы), т.е. принадлежащее ему на праве собственности, хозяйственного ведения или оперативного управления, а также переданное от других лиц по гражданско-правовым договорам (например, для переработки). При этом размер похищенного не имеет значения.

На практике факт хищения оформляется докладной запиской лица, его выявившего, а также актом (например, в случае задержания на проходной с украденной продукцией).

Виновность работника(цы) устанавливается должностными лицами органов внутренних дел, военизированной охраны и пр. В ином случае он (она) может оспорить и свою вину, и обоснованность отстранения от работы.

Расторжение трудового договора возможно только при наличии вступившего в законную силу приговора суда либо постановления органа, наложившего административное взыскание.

Месячный срок для применения меры в этом случае исчисляется со дня вступления в законную силу приговора (постановления).

Нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников

Увольнение по этому основанию является дисциплинарным взысканием и дискредитирующим обстоятельством. Может потребоваться согласие профсоюза на увольнение.

Нарушенные требования должны содержаться в нормативных правовых актах по охране труда, инструкциях, эксплуатационной документации, а также в локальных документах.

Основным документом, подтверждающим факты и обстоятельства нарушения, является акт формы Н-1.

Нарушение производственной дисциплины, повлекшее причинение ущерба, превышающего три среднемесячные зарплаты

Увольнение по этому основанию является дисциплинарным взысканием и дискредитирующим обстоятельством. Может потребоваться согласие профсоюза на увольнение.

Под производственно-технологической дисциплиной понимается соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов, требований производственного процесса, технологии, а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов. При этом работник(ца) должен(на) быть ознакомлен под подпись с такими документами, а обязанность их соблюдения – непосредственно вытекать из должностной (рабочей) инструкции.

Исполнительская и трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей, письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя(льницы).

Нарушение дисциплины может быть и в форме бездействия (например, невыполнение поручения).

Возможность применения рассматриваемого основания не зависит от того, заключен с работником(цей) договор о полной материальной ответственности или нет.

При отсутствии вины работника(цы) (к примеру, если ущерб относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска) увольнение по такой причине недопустимо.

Учитывается только реальный ущерб, т.е. утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость затрат на восстановление, приобретение или излишних выплат (за исключением штрафов, взыскиваемых с нанимателей).

Нанимателям предоставлено право увольнять работника за однократное нарушение.

Ущерб может быть удержан по распоряжению нанимателя(льницы) из зарплаты работника(цы).

Принуждение к участию в забастовке, создание другим работникам препятствий для выполнения их обязанностей, призыв к прекращению трудовых обязанностей без уважительных причин

Увольнение по этому основанию является дисциплинарным взысканием и дискредитирующим обстоятельством.

Работники(цы) обязаны не допускать действий, препятствующих другим работникам(цам) выполнять их трудовые обязанности. Вместе с тем возможно прекращение работы по уважительным причинам, в частности при:

  • возникновении непосредственной опасности для жизни и здоровья работника(цы) и окружающих до ее устранения;
  • непредоставлении средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда.

Участие в незаконной забастовке, а также другие формы отказа от выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин

Увольнение по этому основанию является дисциплинарным взысканием и дискредитирующим обстоятельством.

Решение о признании забастовки незаконной принимается областным (Минским городским) судом в 10-дневный срок со дня получения заявления.

Увольнение за участие в забастовке, которая не была признана незаконной, может повлечь восстановление работника(цы) на прежней работе. В этом случае ему (ей) выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. Также по его (ее) требованию может быть назначена компенсация морального вреда.

Как указывалось в предыдущем подразделе, у работника(цы) есть право отказаться от выполнения трудовых обязанностей в случаях, предусмотренных законодательством.

Причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей имущественного ущерба, установленного судом

Увольнение по этому основанию является дисциплинарным взысканием и дискредитирующим обстоятельством. Может потребоваться согласие профсоюза на увольнение.

Для того чтобы работник(ца) подлежал(а) увольнению по данному основанию, необходимо наличие совокупности условий:

  • государству, юридическим и (или) физическим лицам причинен ущерб;
  • ущерб причинен в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • причинение ущерба установлено вступившим в законную силу решением суда.

Дела об административных правонарушениях могут рассматриваться органами внутренних дел, таможенными органами, налоговыми органами, Нацбанком и т.д.

Увольнение в этом случае может последовать за однократное причинение имущественного ущерба.

Ущерб заключается в утрате, ухудшении, снижении стоимости имущества и влечет необходимость затрат на восстановление (приобретение), производство излишних выплат и т.д. И для увольнения по данному основанию значение имеет именно установление его факта. То есть даже если наказание за причинение ущерба не назначено (например, из-за его малозначительность), наниматель(ница) имеет право расторгнуть трудовой договор.

Расторжение трудового договора за неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений

Увольнение по этому основанию является дисциплинарным взысканием и дискредитирующим обстоятельством. Может потребоваться согласие профсоюза на увольнение.

Для увольнения по такому основанию необходимо, чтобы:

  • в трудовую функцию работника(цы) входило представление сведений;
  • сведения были неполные либо недостоверные;
  • представление случилось два и более раз в течение 6 месяцев.

При этом неверные сведения могли быть переданы неумышленно, по неосторожности либо небрежности.

Ликвидация организации и сокращение штата

В законодательстве эти основания также считаются инициативой руководителя. Но в отличие от поводов для увольнения, рассмотренных в предыдущем разделе, здесь нет моментов, которые связаны непосредственно с работниками, они возникают из-за посторонних обстоятельств.

При ликвидации организации, прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, сокращении численности или штата наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения письменно предупредить работников об этом (если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении).

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении работник(ца) исполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего распорядка. Ему (ей) гарантируется оплата труда наравне с другими работниками. Кроме того, предоставляется 1 свободный день в неделю для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей. В общем случае он не оплачивается, но наниматель(ница) может принять решение и о сохранении зарплаты в этот день.

Наниматель(ница) также вправе с согласия работника(цы) заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом если такой вариант предлагается уже после предупреждения, она выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.

Также наниматель(ница) обязан(а) предлагать в течение всего срока предупреждения другую имеющуюся у него (нее) работу, которую работник(ца) может выполнять с учетом специальности и квалификации. Например, при прекращении деятельности одного филиала возможен перевод в другой. А еще наниматель(ница) может отправить работника(цу) с его (ее) согласия на переподготовку.

Ликвидация организации является одним из немногочисленных оснований, при которых может быть уволен(а) работник(ца), находящийся(аяся) в отпуске.

При сокращении некоторые категории работников(ниц) имеют преимущественное право на оставление на работе. Например, это лица с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также:

  • участники ликвидации катастрофы на Чернобыльской АЭС и заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями этой катастрофы, других радиационных аварий;
  • люди с инвалидностью, работающие в организациях, принадлежащих общественным объединениям инвалидов, а также на специализированных рабочих местах в других организациях, -- независимо от производительности труда и квалификации;
  • работники других категорий, предусмотренных коллективным договором, соглашением (к примеру, избранные в состав профсоюзных органов).

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

В эту группу входят такие основания, как, например:

  • призыв на военную службу;
  • приговор суда, исключающий продолжение работы;
  • восстановление работника, ранее осуществлявшего эту трудовую деятельность;
  • нарушение установленных правил приема на работу;
  • возникновение ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы и др.

В целом вопросов по этим ситуациям не возникает. Мы отметим несколько нюансов по трем последним в этом списке.

Восстановление работника, ранее осуществлявшего эту трудовую деятельность

На основании восстановления на работе работника, который ранее выполнял эту работу, должен быть уволен работник, принятый на его место. В этом случае нанимателем издается приказ об увольнении работника с работы, с которым работник знакомится под подпись. В основании приказа указывается решение суда или иного органа о восстановлении на работе.

Нанимателю рекомендуется по возможности принимать меры к переводу работника, подлежащего увольнению, на другую работу.

При увольнении в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 48 ТК).

Нарушение установленных правил приема на работу

Тут, конечно, основная вина лежит на нанимателе(льнице), который(ая) при заключении договора не учел(ла) определенные требования законодательства, а от работников(ниц) мало что зависит. Но есть пару нюансов, которые следует учесть и им.

Так, в некоторых государственных организациях на руководящих должностях не допускается совместная работа близких родственников, если один из них непосредственно подчиняется другому. При этом вполне возможна ситуация, когда, например, руководительница организации и главный бухгалтер зарегистрировали брак. Однако увольнение по рассматриваемому основанию здесь неуместно, поскольку брак был заключен уже после приема на работу. Следует принять меры по устранению возникшей ситуации путем перевода одного из супругов на другую работу (в т.ч. к другому нанимателю(нице). В крайнем случае трудовой договор с одним из них может быть расторгнут по другому основанию (например, по соглашению сторон).

Другая ситуация: на момент приема на работу у работника(цы) имелись ограничения на занятие определенной должности служащего. Однако нанимателю(нице) об этом известно не было. На момент обнаружения данного факта срок наказания истек. Несмотря на некорректное поведение работника(цы) трудовой договор не может быть прекращен по рассматриваемому основанию, так как необходимое обстоятельство уже отпало.

И еще один момент, касающийся противопоказаний к работе с вредными и (или) опасными условиями труда. Поскольку такие работы почти всегда хорошо оплачиваются, плюс на них даются дополнительные социальные гарантии (например, дополнительная пенсия), работники(цы) могут закрывать глаза на такое нарушение своих прав, как проведение обязательного медосмотра при трудоустройстве (или игнорирование его результатов). В итоге возможно не только увольнение из-за нарушения правил приема на работу, но и нанесение вреда здоровью.

Специальные основания расторжения трудового договора

Основания этой группы применяются при расторжении договора с особыми категориями работников. Специфика их, как правило, состоит в выполняемой работе, занимаемой должности или совершении определенных поступков. Так, в данную группу входят:

  • однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем(ницей) организации, его (ее) заместителями, главным бухгалтером и др.;
  • смена собственника имущества организации, сдача в аренду или передача в доверительное управление акций (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  • нарушение руководителем(ницей) без уважительных причин порядка и сроков выплаты зарплаты и (или) пособий;
  • совершение виновных действий работником(цей), непосредственно обслуживающей ценности, если это являются основанием для утраты доверия со стороны нанимателя(льницы);
  • совершение воспитателем(льницей) аморального проступка, несовместимого с продолжением  работы;
  • направление по решению суда в лечебно-трудовой профилакторий.

Рассмотрим немного подробнее те основания, которые касаются не руководящих должностей, а рядовых работников(ниц).

Совершение виновных действий работником(цей), непосредственно обслуживающим(ей) ценности

Непосредственным обслуживанием денежных и материальных ценностей считаются их прием, хранение, транспортировка, распределение, отбор, упаковка, отбраковка и т.д. Если, например, уборщик(ца) имел(а) доступ к ним, однако непосредственным обслуживанием не занимался(ась), увольнение по данному основанию не допускается.

При этом работа по обслуживанию ценностей может быть не основной.

Действия, из-за которых к работнику(це) было утрачено доверие, могут быть как умышленными, так и совершенными по неосторожности (халатно).

Уволено может быть только конкретное лицо, чьи виновные действия послужили основанием для потери доверия. Недопустимо увольнение бригады, хотя увольнение отдельных ее членов возможно.

Рассматриваемое основание не применимо к лицу, осуществляющему надзор за ценностями, их учет, а также контроль за материально ответственными работниками(цами) (например, к ревизору) – такая работа не считается непосредственным обслуживанием.

Также недопустимо увольнение в том случае, если наниматель(ница) не создал(а) условий, необходимых для нормальной работы, если ущерб относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска и т.п.

Вина работника(цы) должна быть доказанной, а не предполагаемой. Доказательством могут быть акт контрольных закупок, письменные и устные объяснения самого(й) работника(цы) и других лиц, вступивший в силу приговор и т.д.

Прекращение дела в силу его малозначительности не препятствует расторжению трудового договора. Но если суд вынес оправдательный приговор, значит, вина не доказана и, соответственно, увольнять работника(цу) нельзя.

В завершение подраздела отметим, что причиной для увольнения в этом случае является именно утрата доверия, а ущерб может не наступить вовсе. К примеру, было обнаружено, что продавец обсчитывает покупателей – вред причинен не нанимателю(нице), но тем не менее доверие из-за таких действий может быть утеряно.

Совершение воспитателем(льницей) аморального проступка

К аморальным проступкам можно отнести физическое воздействие на учащихся, оскорбительные выражения в общественных местах и т.д. Причем основанием для увольнения такое действие считается независимо от места его совершения.

Факт совершения аморального проступка должен быть доказан. Подтверждением может стать объяснительная записка, постановление по делу об административном правонарушении и т.д.

Нельзя уволить по данной причине лицо, работающее в воспитательных учреждениях, но не занятое такой работой (вахтеры, электрики и т.д.).

Увольнение по рассматриваемому основанию является правом нанимателя и допускается за однократное совершение аморального проступка .

Направление по решению суда в лечебно-трудовой профилакторий

В ЛТП могут быть направлены следующие категории граждан(ок):

  • которые в течение года 2 и более раза привлекались к ответственности за совершение административных правонарушений в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и были предупреждены о возможности такого направления и в течение года после предупреждения совершили административное правонарушение в состоянии опьянения, за что были привлечены к  ответственности, и у которых выявлено заболевание хроническим алкоголизмом, наркоманией или токсикоманией;
  • которые обращались (поступали) в учреждения здравоохранения для оказания  помощи в связи с отравлением, вызванным потреблением наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических или других одурманивающих веществ, были предупреждены о возможности направления в ЛТП и в течение года после такого предупреждения повторно обратились за аналогичной помощью и у которых выявлено заболевание хроническим алкоголизмом, наркоманией или токсикоманией.

Диагнозы хронического алкоголизма, наркомании или токсикомании устанавливаются по результатам медицинского освидетельствования.

Гражданин(ка) может быть направлен в ЛТП только по решению суда. Когда решение вступило в силу, оно может стать основанием для увольнения работника(цы).

Кто имеет дополнительные гарантии?

Некоторые категории работающих граждан(ок) более защищены от возможности быть уволенными. Перечислим их в этом разделе, а также приведем нюансы расторжения трудового договора с ними.

Беременные и имеющие детей женщины, одинокие матери

С одиноким родителем ребенка в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка с инвалидностью – до 18), запрещено расторгать трудовой договор по инициативе нанимателя в случаях:

  • сокращения численности или штата;
  • неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

То же самое касается беременных женщиной, женщин (одиноких родителей), имеющих ребенка в возрасте до 3 лет, плюс их нельзя уволить из-за несоответствия занимаемой должности, профессии или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, а также недостаточной квалификации;

Работники(цы) моложе 18 лет

Для расторжение трудового договора с такими работниками(цами) обязательно согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних по таким основаниям, как:

  • ликвидация организации, сокращение штата;
  • прекращение (приостановление) деятельности нотариуса, физического лица, занятого оказанием услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуального предпринимателя, за исключением случаев прекращения (приостановления) деятельности в связи с их призывом на военную службу;
  • несоответствие работника занимаемой должности, профессии или выполняемой работе вследствие состояния здоровья или недостаточной квалификации;
  • временная нетрудоспособность более 4 месяцев подряд (не считая отпуска по беременности и родам).

По следующим основаниям достаточно лишь уведомления указанной комиссии (не менее чем за две недели):

  • неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником(цей), имеющим(ей) неснятое взыскание;
  • однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с законодательством (в т.ч. прогул).
  • отсутствие на работе в связи с отбыванием административного ареста;
  • появление на работе в состоянии опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических, психотропных, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
  • совершение по месту работы хищения имущества нанимателя(льницы), установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, наложившего административного взыскания;
  • нарушение производственной дисциплины, повлекшее ущерб в размере, превышающем 3 среднемесячные зарплаты;
  • принуждение работников(иц) к участию в забастовке, создание им препятствий для выполнения их трудовых обязанностей, призыв к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин;
  • участие в незаконной забастовке, а также при иных формах отказа от выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин;
  • нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников(ниц);
  • причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей имущественного ущерба, установленного решением суда;
  • неоднократное (2 и более раз в течение 6 месяцев) нарушение  порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении обращений;
  • незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;
  • неоднократное (2 и более раз в течение 6 месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;
  • восстановление работника, ранее выполнявшего эту работу;
  • нарушение установленных правил приема на работу.

Обязанные лица

Они не могут быть уволены до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением таких оснований, как:

  • ликвидация организации;
  • несоответствие занимаемой должности, профессии или выполняемой работе вследствие состояния здоровья;
  • совершение по месту работы хищения имущества нанимателя(льницы), установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением;
  • призыв на военную службу,;
  • восстановление работника, ранее выполнявшего эту работу;
  • вступление в законную силу приговора, которым работник(ца) осужден(а) к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей;
  • совершение виновных действий работником(цей), непосредственно обслуживающим(щей) денежные и материальные ценности, если это привело к утрате доверия со стороны нанимателя;
  • направление по решению суда в лечебно-трудовой профилакторий;
  • достижение пенсионного возраста и наличие права на пенсию;
  • перевод к другому нанимателю (по согласованию с органом по труду); при этом оплата труда по новому месту работы не должна быть ниже прежней;
  • нахождение в розыске более 6 месяцев;
  • возникновение ограничений на занятие определенными видами деятельности.

Освобожденные из исправительных учреждений

Лица, освободившиеся из мест лишения свободы, относятся к граждан(к)ам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации. В связи с этим им предоставляются дополнительные гарантии в сфере занятости, в частности установление брони для трудоустройства. Если бывший(ая) заключенный(ая) принят(а) на работу, наниматель заключает с ним (ней) трудовой договор на срок не менее года.

Молодые специалисты

Молодых специалистов, рабочих, служащих до окончания срока обязательной работы уволить нельзя, за исключением случаев:

  • переход на выборную должность служащего;
  • принятие решения учреждением образования о перераспределении, перенаправлении либо о выдаче справки о самостоятельном трудоустройстве;
  • зачисление в учреждение образования для получения образования более высокого уровня или для получения высшего образования другого вида в дневной форме;
  • нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора;
  • поступления на военную службу по контракту;
  • ликвидация организации, сокращение штата;
  • несоответствие занимаемой должности, профессии или выполняемой работе по состоянию здоровья;
  • временная нетрудоспособность более 4 месяцев подряд (не считая отпуска по беременности и родам);
  • неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником(цей), имеющим(ей) неснятое (непогашенное) взыскание;
  • однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с законодательствами, в т.ч. прогул;
  • отсутствие на работе в связи с отбыванием административного ареста;
  • появление на работе в состоянии опьянения, распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств в рабочее время или по месту работы;
  • совершение по месту работы хищения имущества нанимателя(льницы), установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением;
  • принуждение к участию в забастовке, создание другим работникам(цам) препятствий для выполнения трудовых обязанностей, призыв к прекращению работы без уважительных причин;
  • участие в незаконной забастовке, а также иные формы отказа от работы без уважительных причин;
  • нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников(ниц);
  • восстановление работника(цы), ранее выполнявшего(ей) эту работу;
  • нарушение установленных правил приема на работу;
  • вступление в силу приговора суда, которым работник(ца) осужден(а) к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника(цы), обязанного(ой) возмещать расходы на содержание государством детей;
  • возникновение ограничений на занятие определенными видами деятельности;
  • совершение виновных действий работником(цей), непосредственно обслуживающим(ей) денежные и материальные ценности, повлекшие утрату доверия к нему (ней) со стороны нанимателя(льницы);
  • совершение воспитателем аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • направление по решению суда в лечебно-трудовой профилакторий;
  • неподписание государственным должностным лицом письменного обязательства, предусмотренного законодательством о борьбе с коррупцией, или нарушение этого обязательства;
  • неподписание работником(цей), которому(ой) для исполнения своих трудовых обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне, обязательства о ее неразглашении либо ее разглашение;
  • возникновение (установление) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности (в т.ч. в сфере физической культуры и спорта), а также занятию должностей служащих, связанных с выполнением воспитательных функций, с постоянной работой с детьми;
  • нарушение порядка сбора, систематизации, хранения, изменения, использования, обезличивания, блокирования, распространения, предоставления, удаления персональных данных.

Молодые специалисты, получившие высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование на условиях целевой подготовки, до окончания установленного срока работы могут быть уволены по следующим причинам:

  • неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником(цей), имеющим(ей) неснятое взыскание);
  • однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, в т.ч. прогул;
  • отсутствие на работе в связи с отбыванием административного ареста;
  • появление на работе в состоянии опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств в рабочее время или по месту работы;
  • совершение по месту работы хищения имущества нанимателя(льницы), установленного  приговором или постановлением;
  • принуждение к участию в забастовке, создание другим работникам(цам) препятствий для выполнения их трудовых обязанностей, призыв  к прекращению работы без уважительных причин;
  • участие работника в незаконной забастовке, а также иные формы отказа от выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин;
  • нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников(ниц);
  • призыв на военную службу;
  • вступление в силу приговора суда, которым работник(ца) осужден(а) к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника(цы), обязанного(ой) возмещать расходы на содержание государством детей;
  • возникновение ограничений на занятие определенными видами деятельности;
  • однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем(льницей) организации, его (ее) заместителями, главным бухгалтером и его заместителями, в т.ч. сокрытие фактов нарушения работниками(цами) трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности;
  • совершение виновных действий работником(цей), непосредственно обслуживающим(ей) денежные и материальные ценности, если эти действия привели к утрате доверия со стороны нанимателя(льницы);
  • совершение воспитателем аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • направление по решению суда в лечебно-трудовой профилакторий;
  • неподписание государственным должностным лицом письменного обязательства, предусмотренного законодательством о борьбе с коррупцией, а также нарушение такого обязательства;
  • неподписание работником(цей), которому(ой) для исполнения своих трудовых обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне, обязательства о ее неразглашении либо ее разглашение.

Нормативно-правовая база:

  • ст. 1, 10, 17, 20, 27–29, 35, 37, 39, 40–44, 46–48, 77, 89, 193, 198–200, 236, 241, 243, 244, 246, 261-3, 261-5, 268, 282, 283, 287, 294, 301, 325, 400, 404 и 408 Трудового кодекса;
  • ст. 6.2, 6.6, 10.12, 19.3 Кодекса об административных правонарушениях;
  • ст. 3.1 Процессуально-исполнительного кодекса об административных правонарушениях;
  • пп. 7, 8, 10, 13, 18, 19, 22, 24, 27, 31 и 36 постановления Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 г. № 9 “О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров”;
  • пп. 6–9 Декрета от 15.12.2014 г. № 5 “Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций”;
  • ст. 11, 18 и 27 Закона от 23.06.2008 г. № 356-З “Об охране труда”;
  • ст. 24 Закона от 22.04.1992 г. № 1605-XII “О профессиональных союзах”;
  • ст. 1 и 4 Закона от 04.01.2010 N 104-З “О порядке и условиях направления граждан в лечебно-трудовые профилактории и условиях нахождения в них”;
  • п. 14 Декрета от 24.11.2006 г. № 18 “О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях”;
  • п. 34 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, перенаправления на работу, предоставления места работы выпускникам, получившим научно-ориентированное, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совмина от 31.08.2022 г. № 572;
  • п. 10 Положения о порядке организации и финансирования мероприятий по трудоустройству граждан, освобожденных из исправительных учреждений, в том числе частичной компенсации затрат по оплате труда таких лиц,  утвержденного постановлением Совмина от 14.04.2014 г. № 347.

Читайте также:

Логотип Информация на сайте собрана из открытых источников. Если вы нашли ошибку или узнали, что информация больше не актуальна – сообщите нам, пожалуйста через наш чат.

Статьи в этом разделе

Справочный центр:

Пример:  Близкого задержали, как найти?
...